Matemática de la Competencia (con un ejemplo fácil de comprender)

La competencia (bien sea que se la vea como valía del desempeño, o como potencial de la holgura), es susceptible de un tratamiento matemático muy bello, que puede ser explicado por medio de un ejemplo fácil de comprender.

Empecemos por definir la oportunidad (O) como el potencial del logro (L).

Ejemplo: la chica que me gusta termina con su novio, se presenta así una oportunidad a mi intención de que se convierta en mi novia, esta oportunidad es el potencial de que yo logre que la chica que me gusta acepte ser mi novia.

En forma de expresión algebraica, lo anterior puede ser representado como sigue:

O = pL (ecuación 1)

Según el diccionario, dos de las acepciones de la palabra holgura son:

Espacio suficiente para que algo pase, quepa o se mueva.
Desahogo, bienestar, disfrute de recursos suficientes.

Sigamos con el ejemplo: aunque el que la chica que me gusta haya terminado con su novio conlleva la posibilidad de que yo logre que acepte ser mi novia, es posible que esta situación dure solamente por algún tiempo. La holgura con la que cuento depende, en consecuencia, del tiempo que exista la oportunidad, de donde puede decirse que la holgura (H) es el producto de la oportunidad (O) por el tiempo disponible (t).

Lo anterior puede ser representado por una sencilla expresión algebraica:

H = O t (ecuación 2)

Las acciones que realice yo y los medios a los que recurra para conseguir mi propósito consumen tiempo. Si nos referimos al ejemplo, el tiempo disponible rendirá menos mientras más numerosas y complicadas sean las acciones (comportamientos) a las cuales recurra yo en mi afán por conseguir que la chica que me gusta se fije en mí y acceda a ser mi novia.

Lo anterior se expresa matemáticamente por medio de una relación inversa entre el tiempo disponible y el comportamiento:

t = 1/C (ecuación 3)

Pero sabemos que la valía del desempeño (VD), en otras palabras la competencia, es directamente proporcional al logro e inversamente proporcional al comportamiento (incluido el empleo de recursos -necesarios pero costosos). Esto puede ser representado por medio de la siguiente expresión algebraica:

VD = L / C (ecuación 4)

Volviendo al ejemplo, mi desempeño será más competente en tanto logre mi propósito respecto a la chica que me gusta, empleando el mínimo posible de comportamientos y otros recursos costosos.

Si combinamos las ecuaciones 2, 1 y 4, tenemos que:

H = pL / C = pVD (ecuación 5)

¡La holgura es el potencial de la competencia!

Pero, ¿es la competencia el potencial de la holgura?... Para que así fuese, bastaría con afirmar que la relación que denominamos "potencial de" es una relación simétrica, o lo que es lo mismo, que A es el potencial de B, si y solamente si B es el potencial de A.

La afirmación anterior es razonable, en vista de que los logros pueden generar nuevas oportunidades, y de que el empleo racional y económico de los recursos puede conducir a una condición desahogada.

Por lo tanto: ¡La competencia es el potencial de la holgura!... Ha aquí, pues, una definición conveniente y concisa de lo que entiendo por competencia:

VD = pH

Correcto Enunciado de la Misión.

La palabra misión implica la noción de cometido, propósito. Hoy en día es común que se pida a las organizaciones, a los departamentos de una organización, inclusive a las personas, que definan una misión.

En ese sentido, la acepción pertinente de la palabra es, más o menos, la que sigue (que he tomado del diccionario en línea del periódico El País): [1]

Labor u obra que una persona u organización se siente obligada a realizar.

Sin embargo, debo advertir, como siempre, contra el riesgo de confundir comportamiento con logro. Por labor u obra debe entenderse aquello que se lleva a cabo, no la manera en la cual se lo realiza, ni los recursos que se utiliza para tal fin.

La prueba de oro para distinguir un logro de un comportamiento es que el logro puede ser evaluado sin necesidad de observar a quien lo consigue. Existe como fruto de la labor realizada, pero es esencialmente distinto al trabajo, el esfuerzo o los recursos utilizados para obtenerlo.

Por lo que respecta a la misión, una norma importante es el que se la defina en términos de logros y no de comportamientos. Solamente así va a ser posible constatar su cumplimiento, sin depender de cuál sea la persona u organización que la lleve a cabo.

Pero no es esa la única norma para el correcto enunciado de la misión. T.F. Gilbert (1978) da cinco normas claves y las identifica con las letras ACORN [2]. Yo he hecho una adaptación al castellano de esas cinco normas que debe cumplir el enunciado de la misión, y para recordarlas cuando se elabora o juzga dicho enunciado, propongo las sílabas de una frase sin sentido: LOCO TOCOME.

LO (logro): la misión es enunciada en términos de logros. (En inglés A, por achievement)
CO (control): los factores de los cuales depende el logro son controlables por la persona u organización. (En inglés C, por control)

TO (total): la misión describe la totalidad del cometido o propósito de la persona u organización. (En inglés O, por total objective)
CO: (compatible): la misión es compatible con el entorno cultural, político y organizacional; está en armonía con él. (En inglés R, por reconcile)
ME: (medible): el cumplimiento de la misión es susceptible de ser medido, incluso cuantificado. (En inglés N, por numbers)

Todo esto no es un capricho, ni una moda. No es para colocarse en un marco -aunque no hay nada de malo en hacerlo- sino para cumplirse.

En resumen:

Toda misión describe el objetivo, meta o finalidad de la organización, el departamento, el puesto o el proyecto. Pero debe hacerlo en términos de logros que sean susceptibles de ser comprobados, incluso cuantificados, y nunca en términos generales vagos.

La definición de la misión debe ser concisa y fácil de comprender. Me parece que una buena contraprueba de una buena definición es el pensar qué es lo que no sucedería en caso de que la organización, el departamento, el puesto no existiesen, o de que el proyecto no se llevase a cabo.

La misión no describe comportamientos, procedimientos, funciones, responsabilidades; define resultados esperados.

La misión no debe depender de cosas que estén fuera del control directo de la organización, departamento, puesto o proyecto al que se refiere. (Por ejemplo, la misión de una campaña publicitaria, tiene que estar limitada a lograr que un determinado número de personas, en la población objetivo, reciba y recuerde los mensajes emitidos… no puede incluirse en la misión –aunque esté entre los resultados que indirectamente se espera obtener– el que las ventas se incrementen, o el que la empresa salga de la crisis económica, porque eso depende de factores que escapan al control de la campaña publicitaria)

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[1] http://www.elpais.com/diccionarios/castellano/misi%C3%B3n (consultado el 3 de diciembre 2010)
[2] T.F. Gilbert. 1978. Human Competence. Engineering Worthy Performance. Tibute Edition. 2007. The International Society for Performance Improvement. San Francisco. Pfeiffer - John Wiley & Sons. Páginas 150 - 155.

Competencia, comportamiento y logro.

Si hemos de orientar nuestro quehacer docente al fomento de la competencia, tenemos que comenzar por distinguir entre comportamientos y logros.

Me explico. Comportamiento es lo que la persona hace. Logro es el resultado de su acción. Comportamientos muy distintos pueden conducir al mismo resultado.

Es común que en las escuelas o en los centros de trabajo se otorgue al comportamiento y a la historia del comportamiento una importancia que no poseen. Esto sucede hasta el extremo de concederle más atención que al logro. De ser así, se estará fomentando la incompetencia, no la competencia, como intento exponer a continuación.

Sostengo, con T.F. Gilbert (1978), que competencia es ni más ni menos que la valía del desempeño en una determinada tarea o misión. Hay que hacer notar que la valía del desempeño cumple los siguientes requisitos:

A. Es cuantificable.
B. Está determinada por convenciones sociales y culturales que definen el desempeño ejemplar u óptimo.
C. Es directamente proporcional al logro.
D. Es inversamente proporcional al costo de los recursos desplegados o utilizados, entre ellos el comportamiento, la actitud, la motivación y la gestión.

La definición anterior tiene varias importantes consecuencias:

1. La competencia es un atributo del desempeño, no de la persona.
2. La competencia no existe antes del desempeño ni independientemente de él.
3. La competencia puede variar en diferentes ocasiones.
4. La competencia mejora conforme se acerca a la valía del desempeño ejemplar.
5. El desempeño cuya valía se aleja más de la del desempeño ejemplar, es el que tiene mayor potencial para mejorar.

Las cinco consecuencias anteriores me parecen de enorme importancia para toda persona que pretenda contribuir al desarrollo de la competencia en cualquier campo del interés humano. Simplifican la evaluación, al centrarse en el logro, que puede ser definido con mucha precisión. Promueven la libertad al dar cabida a una amplia variedad de comportamientos y perfiles personales, así como la equidad al conceder la posibilidad de mejoría del desempeño y especificar un ejemplo inequívoco de lo que se espera de éste.

Únicamente cuando se adopta este punto de vista es posible abandonar el culto al comportamiento, al conocimiento y al acopio y despliegue de recursos, y centrar la acción docente y la acción productiva en el logro de objetivos claramente definidos y cuantificables.

Por supuesto que no puede existir logro sin recursos. De la misma manera que no puede haber cociente cuando se divide entre cero. Pero la valía del desempeño es mayor en tanto el logro pueda ser alcanzado con economía, y no con dispendio, despliegue o acopio de recursos costosos. De ahí la necesidad del enfoque que estoy proponiendo.

Infortunadamente, a quienes hemos obtenido un doctorado, acumulado conocimientos, trabajado afanosamente, nos es, a veces, imposible conceder que pueda lograrse algo sin tanto estudio, tanto conocimiento, tanto trabajo y tanto afán, con sólo tener claramente definido qué es lo que se quiere lograr.

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Referencia: T.F. Gilbert. 1978. Human Competence. Engineering Worthy Performance. Tribute Edition. 2007. The International Society for Performance Improvement. San Francisco. Pfeiffer - John Wiley & Sons.